keskiviikko 21. marraskuuta 2018

Työhyvinvointia etsimässä 1 - työelämää muuttuvassa maailmassa

Työhyvinvointi ja sen edistäminen organisaatiossa on yksi keskeisistä asioista, mitä johtajan tulee huomioidaan työssään, johtamisessa. Pidin 29.10.18 Kainuun OAJ:n pyynnöstä työhyvinvointia käsittelevän luennon opettajillemme, johon tämä kolmiosainen blogi perustuu. Kaikkinensa aihe on laaja ja huomaan pystyväni vain raapaisemaan aihetta arkiseen sävyyn. Blogi on pilkottu seuraaviin kolmeen osaan:

Työhyvinvointia etsimässä 1 - työelämää muuttuvassa maailmassa
Työhyvinvointia etsimässä 2 - mikä meitä uuvuttaa?
Työhyvinvointia etsimässä 3 - hyvä johtaminen ja itsensä johtaminen ovat avain parempaan työhyvinvointiin



Työelämää vai elämää? Hyvinvointia vai työhyvinvointia?

Ajattelen, että elämä on työelämää ja työelämä elämää. Toisin sanoen en näe työtä erillisenä osana elämästä, jonka vuoksi pitäisi puhua erikseen elämästä jossain muualla ja työelämästä. Olen joskus törmännyt vertaukseen elämän lepäämisestä kolmijalan varassa, jonka muodostavat työ, perhe ja vapaa-aika. Ihmisen arkinen elämä on tämän kolmijalan varassa. Kun säilytämme tasapainon näiden kolmen tekijän suhteen, on elämä tasapainossa. Mikäli jokin jaloista alkaa korostua liikaa tai murtuu, häviää tasapaino ja ihminen alkaa voida pahoin. Työelämä on kuitenkin erittäin hyvä käsite, koska se fokusoi keskustelun työhön ja ihmisten muodostamaan yhteisöön ja organisaatioon, jossa tehdään yhdessä töitä.

Työhyvinvointi käsite on samaan aikaan erittäin hyvä käsite mutta samalla inhimillisesti ajateltuna sensitiivinen, yksilöllinen ja myös monitahoinen käsite. Käsitteenä työhyvinvointi on hyvä siksi, että tilanne voi elämässämme olla se, että voimme työssämme pahoin vaikka muussa elämässä perheen kanssa ja vapaa-ajalla voimme erittäin hyvin. Työhyvinvointi ei vain toimi. Työhyvinvointi on myös sensitiivinen käsite. Vaikka ihminen on erittäin sopeutuvainen ja joustava olento, on työhyvinvoinnin perusta vahvasti psyykkinen ja fyysinen. Psyykkinen ja fyysinen voivat pettää ihmisen elämässä vaikka kuinka yrittäisi huolehtia elämän tasapainosta ja hyvinvoinnistaan. Saarnaaminen tai moralisointi hyvän elämän ja hyvien elintapojen puolesta ei auta. Luonto on ihmistä mahtavampi ja kykenemme loppujen lopuksi vaikuttamaan vain vähän luonnonvoimiin, kuten sairastumiseen tai uupumiseen. Koska työhyvinvointi on yksilöllinen, inhimillinen ja herkkä aihe, on se myös monitahoinen. Työhyvinvointiin vaikuttavat monet inhimilliset ja rakenteelliset tekijät. Toisaalta kaikki on päivänselvää: osataan käyttäytyä ihmisiksi, kiittää, sanoa päivää ja anteeksi. Toisaalta työhyvinvointiin on monia reittejä ja siihen on hyvin usein kaksi tai useampi ihminen sidoksissa, jotka vaikuttavat toiminnallaan yksilöön.


Muuttuva maailma haastaa ihmisen ja työn

2020-luvun kynnystä kuvaavat hyvin vertaukset tavan ja tietoisuuden leviämisestä sekä tiedon määrän kasvusta. Sanotaan, että televisio saavutti 50 miljoonaa käyttäjää 13 vuodessa. Internet yleistyi yhtä laajalle neljässä vuodessa, Angry Birds tavoitti 50 miljoonaa käyttäjää 35 päivässä ja Pokémon Go kahdessa viikossa. Tiedon määrän sanotaan kasvavan vuosittain liki 10 prosenttia ja kaksinkertaistuvan yhdeksän vuoden välein. Vuodesta 1950 vuoteen 2000 tieteilijöiden määrä kasvoi 10 miljoonasta yli 100 miljoonaan. Elämme verkottuneessa maailmassa, jossa miltei kaikki on mahdollista tiedon levittämisen ja tuottamisen näkökulmasta. Elämme maailmassa, jossa tavoitteita pitää päivittää ja tarkastaa entistä kiivaampaan tahtiin. Kuvaavaa on, että juuri kun saimme valmiiksi esimerkiksi lukion opetussuunnitelmauudistuksen ja uuden OPSn käyttöömme, uutta on ryhdytty jo valmistelemaan. Muutos ja epävarmuus kalvavat mieltä ja uuvuttavat ihmisiä. Ihminen menettää helposti hallinnan tunteen ja uupuu vyöryvän tietomäärän ja tapahtumien alle. Miten ihminen kestää muutosta parhaimmillaan jopa voimaantuen aina uudestaan ja voiko yksittäinen ihminen hallita muutosta? Luotan siihen, että vastaus näihin kysymyksiin on myönteinen - kyllä kestää ja kyllä voi.


Mitä työltä edellytetään muuttuvassa maailmassa?

Yhteiskunta on muuttunut jo aikaa sitten autoritäärisestä ja käskevästä kulttuurista neuvottelevaan kulttuuriin. Uusien työelämään astuvien sukupolvien kohdalla puhutaan milleniaaleista tai Y-sukupolvesta (1980-luvun puolivälistä 1990-luvun puoliväliin syntyneet) sekä tätä nuoremmasta Z-sukupolvesta. Petteri Kallio ja Arttu Puhakka (2015) kuvaavat kirjassaan Future Leadership, johtajuusseikkailu 2015, nuorten sukupolvien työelämän arvoja. Uusien sukupolvien sanotaan pitävän aiempaa enemmän yrittäjämäisestä työotteesta ja haluavat hallita työtään itse. Y-sukupolven mukaan työssä tulee olla kivaa ja he työskentelevät mielellään vain organisaatioissa, joiden arvot tukevat omia arvoja. Arvostus ja kunnioitus esimerkiksi johtajaa kohtaan muodostuu vain, kun siihen on aihetta, ei automaattisesti aseman perusteella. Uudet sukupolvet eivät motivoidu vain rahasta vaan vapaudesta ja hauskuudesta työssä. Nuoret rakastavat yksilöllisiä ratkaisuja sekä räätälöintiä. Työ tapahtuu tiimeissä innovoiden, kyseenalaistaen ja johtoa haastaen.

Olipa niin tai näin, on selvää että arvot ja arvostukset muuttuvat. Pidän varmana sitä, että raha ei motivoi nuoria sukupolvia työssään yhtä paljon kuin työn laadulliset mielekkyystekijät sekä hyvä ja innostava organisaation ilmapiiri. Hyvä pöhinä töissä on kaiken ikäisille hyväksi. Työhyvinvointi ja innostus työssä ovat seurausta organisaation psykologisista sekä rakenteellisista tekijöistä. Ajattelisin, että menestyvä organisaatio luo tai on jo luonut itselleen seikkaperäisen työn kehittämisen vision ja ohjelma / strategian, jonka avulla organisaatio määrittää tahtotilaansa kehittää työtä, työn tekemistä ja työolosuhteita. Näin tärkeäksi muodostuu määrittää työn autonomisuutta, työntekijöiden kyvykkyyden kehitystä sekä yhteisöllisyyttä edistävät rakenteet ja ratkaisut sekä näiden kehityssuunta. Organisaatioiden on mietittävä menestyäkseen hyvin konkreettisellakin tasolla muun muassa:
  • Millaiset etätyön käytänteet mahdollistavat omaehtoisuutta edistävän työn tekemisen?
  • Kuinka muodostetaan ihmisiä innostavat kokous- ja muut yhteistyökäytänteet työyhteisöissä?
  • Miten tiimit toimivat ja miten tiimityötä toteutetaan erilaisten vastuualueiden arjessa?
  • Kuinka ihmisille jaetaan vastuuta tehtävien delegoinnin sijasta?
  • Miten organisaatio aikoo hyödyntää teknologiaa erilaisten työprosessien kehittämiseksi, etätyön mahdollistamiseksi tai tiimien vuorovaikutuksen ja tiedonjaon sekä tuottamisen tueksi?
  • Miten ihmisille mahdollistetaan vapautta oman työn kehittämisen?
  • Kuinka edistetään systemaattista täydennyskoulutusta sekä sen seurantaa?
  • Millaiset palkitsemisen käytänteet kannustavat työn kehittämiseen?
  • jne. 




Ei kommentteja:

Lähetä kommentti